Le Contrat de Travail

Article 1 : La nature du contrat

Notre salarié reste ébahi lorsqu’on lui indique qu’il doit accomplir une période d’essai et qu’il devra s’assurer de la véracité des informations transmises par la société qu’il quitte vers la société d’accueil.

Le plus ahurissant étant le montant de sa rémunération parfaitement connue de sa hiérarchie qui se trouve être la même dans les deux sociétés lorsqu’on remonte à la direction générale.

Article 2 : Votre fonction – Votre classification

Bon, consultant ce n’est pas une fonction, c’est un statut.

En revanche Chef de Projet, Directeur de Projet, Acheteur, Testeur, Valideur, Coordinateur, Architecte système,…  sont des fonctions.

Notre salarié se demande s’il ne devrait pas faire indiquer sa fonction actuelle, celle qui est mentionnée sur son ordre de mission actuel.

Article 3 : Votre durée du travail

Le bon père de famille est perplexe, il avait un horaire collectif, c’est certain, c’est même affiché quelque part, il ne sait plus trop ou mais c’est certain.

Cet article lui dit qu’il n’en a plus. Désormais, c’est au bon vouloir du client et ce sera précisé dans la mission.

  • Ah mais alors comment veiller à l’éducation des enfants, comment pratiquer les loisirs et rentabiliser le nouvel abonnement à la salle de sport ?
  • Oublié tout ça, dorénavant seule la mission et les intérêts clients priment.

L’acceptation de cette clause est même l’un des éléments déterminant de la décision d’embauche.

Ah on ne parle plus de mutation ?

Article 4 : La date d’effet du contrat – Votre période d’essai

Notre salarié s’interroge, pourquoi évoquer une période d’essai, elle est révolue et il s’agit d’une mutation.

Le salarié en période d’essai à qui il est proposé cette mutation, se réjouit, car il a souvenir de cette décision de justice :

En cas de mutation en cours de période d’essai, la période probatoire convenue met fin automatiquement à la période d’essai et rend le contrat de travail définitif : Cass. Soc. 20 octobre 2010, n° 08-42.805

Article 5 : Votre rémunération

Nous sommes en terrain connu là au moins pas de surprises.

Article 6 : Vos congés payés, RTT, CET et CPF

Ce qu’il lit lui semble proprement incroyable :

  • Il ne peut même pas envisager de poser des congés sans en discuter avec son responsable hiérarchique, il se plait à imaginer la scène :

Bonjour Mr le Chef, j’envisage de poser des congés payés, 10 jours ouvrés à compter du 1er Juillet, c’est bon ? J’ai l’autorisation de vous le demander par écrit dans vision ?

Scène surréaliste, s’il en est mais c’est ce qui est écrit…

  • Comment peut-il voir ses droits à CP transférés alors qu’il y eu rupture du contrat de travail et solde de tout compte ?
  • Cerise sur le gâteau en donnant son accord à ce contrat, il renonce au fractionnement.

Tiens donc se dit-il, le renoncement au fractionnement n’est plus individuel et expresse ? Bon, je raye c’est plus, d’autant qu’avant je ne l’avais pas dans mon contrat : Refus de la nouvelle direction.

Notre salarié, bon père de famille est soudain très méfiant.

  • Comment réagir ?

Ouf sauvé, il applique les premiers et deuxième conseils.

Article 7 : Les organismes sociaux

Ce très bon père de famille s’interroge, aurait-il eu le moyen antérieurement de ne pas payer les cotisations sociales ?

A priori, jamais, aurait-il oublier de faire des choix en matière de cotisation sociale, d’ailleurs a-t-il eu le choix ?

Non jamais, pas même celui de l’organisme récolteur.

Article 8 : les conditions d’exercice des fonctions

Ou notre salarié apprend que dans les conditions d’exercices, il doit veiller à ce que le client, chez qui il effectue sa mission, ne se plaigne pas d’Alten.

Comme si c’était dans ces capacités alors qu’il ignore tout des relations contractuelles entre le client et ALTEN Technologies et que lui, dans la grande majorité des cas se retrouve subordonné à l’autorité du client, comme s’il en était un salarié, sans bien souvent les avantages inhérents.

Il y apprend que la mobilité est un élément essentiel au contrat, tout comme l’était l’absence d’horaire de travail, souvenez vous de la clause « durée de travail », mais qu’il se rassure il sera prévenu en cas de déplacement dans un délai raisonnable, raisonnable pour qui ?

De toute façon, la question du délai raisonnable ne devrait pas se poser puisqu’il s’agit d’une mutation et que la mission pour laquelle notre salarié intervient est connue.

D’ailleurs, il lui vient une idée. Il va demander à ce que le client, l’intitulé de la mission ainsi que son périmètre et les activités à exercer soient indiqués dans son contrat, avec toutes leurs caractéristiques en indiquant bien que c’est l’élément essentiel du contrat que toute modification apportée à ce descriptif prendrait la valeur d’une rupture de contrat et le retour à la société d’origine avec son contrat d’origine.

Il y apprend que la société le fera bénéficier d’action de formation assimilable à des périodes de professionnalisation, tiens donc.

  • Qu’a-t-il lu sur le web déjà, ah oui ça lui revient :

La période de professionnalisation permet à l’employeur de former ses salariés les plus fragilisés pour leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle.   Son objectif principal : maintenir dans l’emploi les salariés en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d’insertion par l’activité économique, ou en contrat unique d’insertion (CDI ou CDD). La période de professionnalisation est mise en œuvre soit par l’employeur soit par le salarié : l’employeur peut l’articuler avec le plan de formation, et le salarié peut quant à lui recourir à ce dispositif pour compléter l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Cela semble plus clair, mais serait-ce une manière, pour la société de « récupérer » son CPF ? hum, méfiance. Allez, on supprime la clause.

  • Qu’apprend il également : que la non-fourniture de son relevé hebdomadaire, le 2 du mois suivant, constitue un manquement grave à ses obligations.

Ben voyons, il examine le cas du mois de Juin 2017. Horreur, s’il avait signé ce contrat il devait renseigner le relevé d’activité de chez lui durant le week-end, car le 2 tombe un dimanche et que la semaine se terminait un vendredi.

En bon père de famille, notre salarié préfère saisir son relevé lorsque la période est écoulée, sait-on jamais? Diable, il vient de faire un manquement grave à ses obligations. Ah non, c’est vrai il n’a pas signé le contrat, ouf sauvé pour cette fois.

Sur l’exclusivité de service, il est tranquille, il envisage de créer son entreprise, mais comme il ne s’agit pas d’une activité qui fait concurrence à – peut être – sa future société (il envisage de créer une société spécialisée dans l’application du beurre au fond des plats de nouilles), il n’aura rien à lui demandé, sauf peut être un congé pour création d’entreprise.

Article 9 : La confidentialité

Le salarié s’interroge, au fond, il se dit je me donne encore un temps de réflexion et si ça ne me plait pas je ne signerai pas.

Article 11 : Loyauté/Fidélité/Concurrence déloyale

Notre bon père de famille réfléchit sur les termes qui constituent cette clause, s’il ne voit rien de choquant relatif aux obligations qui pèsent sur lui durant le contrat de travail, en revanche, il ne peut accepter qu’une fois la relation contractuelle terminée ;  on lui impose une clause durant deux années après la fin de son contrat de travail.

Toutes les obligations contractuelles, hormis la confidentialité cessent avec la fin du contrat.

Il n’acceptera pas cette partie et encore moins les sanctions unilatérales imposées par l’employeur.

 

Article 13 : Les frais professionnels

La notre salarié s’insurge, il est écrit que c’est à lui d’avancer les frais pour les déplacements et il n’est mentionné nulle part la possibilité de disposer d’une avance de frais.

Heureusement ses articles fétiches (Article 50 et 51 de la CCN Syntec étendue) lui permettent de négocier ces points avec le futur employeur.

Néanmoins, notre salarié souhaite renégocier cette clause qui lui semble très déséquilibrée.

Article 14 : Les déclarations

Là encore plusieurs thèmes sont mélangés, mais bon pas de risque majeurs à l’horizon.

S’il avait été célibataire,l’obligation d’informer son employeur sur sa situation familiale l’aurait agacé n’est pas une atteinte à la vie privée de demander à être informé de la situation familiale (je suis célibataire/je ne le suis plus etc…).

Article 15 : Les dispositions informatives

Le règlement intérieur ne lui a pas été communiqué et il ne sait pas où le trouver. Ah tout va bien, il a toujours le n° de portable du DRH qui saura certainement le renseigner.

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